［摘要］人力资源是推动社会发展最重要的资源，高校中的人力资源亦是推动高校健康、有序发展最重要的助推器。该研究通过分析高校人力资源成本的主要构成类型，结合当前高校人力资源成本管理现状，针对不同成本类型提出相关控制对策，帮助高校改善人力资源管理，做出合理人力资源规划和管理决策，进而达到节约高校人力资源成本、优化高校人力资源配置的目的。
［关键词］高校;人力资源;成本管理
由于我国大部分高校都是由政府财政拨款支持的公益二类单位，实际运行过程中对于各类成本，尤其是人力资源成本，并没有进行有效的控制，进而导致了人力资源在不同程度上的低效，甚至是无效配置。因此，对高校人力资源成本进行相关研究势在必行。
1国内外研究现状
国外有关人力资源成本的研究，大多集中于企业的人力资源管理上，对高校的人力资源成本研究就比较少了，且将研究的焦点集中在了教育成本方面，并没有具体指出高校人力资源成本究竟包含哪些具体的方面。而国内对于高校人力资源成本的研究，通过检索相关文献发现，研究内容主要集中在高校人力资源成本的会计核算方面，且大多数研究是将人力资源成本的构成与控制割裂开来，并没有将两者结合起来进行系统性研究。
2高校人力资源成本的构成
人力资源成本是一个组织为了实现目标，创造最佳经济效益和社会效益，在取得、开发、使用、保障以及人力资源离职时所支付的各项费用的总和。高校人力资源成本就是高校为达成发展目标而支付的各项费用。从人力资源成本的含义来看，可以将高校人力资源成本系统地划分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个部分。取得成本是指高校在招聘和聘用教职工的过程中所支出的费用，如招聘宣传费、笔试费、面试费、安家费等;开发成本是高校为了提高教职工的能力，增加人力资源价值所支出的费用，如岗前培训费、在职培训费(主要包括学历培训费和非学历培训费用)等各类培训费用支出;使用成本是高校在使用教职工过程中所支付的费用，如基本工资、绩效奖金等;保障成本是高校为教职工支付的用于保障其短期或长期生活的各类费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。这些费用往往以职业年金、社会保险或集体保险的形式出现;离职成本是在教职工离开工作岗位时，高校继续为其支付的离退休金、离职补偿金等费用。(如图1所示)。
3高校人力资源成本管理现状
通过对西南地区某公立高校2017—2019年财务决算报表进行分析，发现决算报表中支出经费主要有工资和福利支出、商品和服务支出、对个人和家庭的补助、资本性支出、对企事业单位的补贴五大类。其中和人力支出费用直接相关的有工资和福利支出、商品和服务支出以及对个人和家庭的补助三类，工资和福利支出主要包括基本工资、津贴补贴、奖金、社会保障缴费、伙食补助费、绩效工资和其他工资福利支出;商品和服务支出主要包括办公费、印刷费、咨询费、手续费、水电费、邮电费、取暖费、物业管理费、差旅费、因公出国(境)费用、维修(护)费、租赁费、会议费、培训费、公务接待费、专用材料费、被装购置费、专用燃料费、劳务费、委托业务费、工会经费、福利费、公务用车运行维护费、其他交通费用、税金及附加费用、其他商品和服务支出;对个人和家庭的补助主要包括离退休费、退职(役)费、抚恤金、生活补助、医疗费、助学金、奖励金、住房公积金、购房补贴、其他对个人和家庭的补助支出等，而这三大类的支出往往占据该校当年支出总额的80%以上。(如表1所示)。
3.1取得成本
由于财务决算报表中没有单独的招聘费或安家费等项目指标，只能通过每年引进的人员数量、人员层次和该校相关人员引进政策(主要有科研启动费和安家费政策)等来进行人力资源取得成本的测算。从表2可以看出，该校人员引进呈逐年递增的趋势，尤其是具有博士学位的高层次人才引进数量明显递增，这主要得益于该校近些年的发展势头和逐年提高的高层次人才安家费政策和科研启动费政策等，其中硕士研究生享受基本安家费1.8万元/人，博士学位的高层次人才的基本安家费由2017年的20万元/人提高到2019年的40万元/人，博士科研启动经费也由5万元/人提高到最高20万元/人。从表3可以看出，该校引进的专职教师不管是在安家费、科研启动费上，还是在招聘经费的投入上，均逐年提高，人均取得成本也大幅度增长，这说明该校对于专职教师尤其是具有博士学位的高层次人才的重视程度越来越高。
3.2开发成本
该校的开发成本主要通过培训费来体现，从表4可以看出，该校近三年来无论是从培训费支出总额还是从人均培训费用来说，都呈递增态势，说明该校越来越重视教职员工的能力增长，投入也越来越大。同时，该校教职工参加的培训，不管是一般培训，还是特殊培训，均采用培训报销的方式由学校统一支付或补助。所谓一般培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属组织以外的组织同样具有适用性;特殊培训是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的组织具有适用性。
3.3使用成本
使用成本主要包括基本工资、津贴补贴、奖金、绩效工资、工会费、住房公积金、购房补贴等，如表5所示。从表5可以看出，该校人力资源使用成本逐年提高，2019年开始实行绩效工资后，原有的津贴补贴和奖金均大幅降低，说明该校正大力推进绩效工资改革，以期增强教职员工的工作积极性，促进学校的发展。3.4保障成本保障成本主要包括社会保障缴费、福利费、医疗费等，如表6所示。从表6可以看出，该校2017—2019年人力资源保障成本逐年稳步提高，但是人均增长幅度从总体来说尚处于较低水平。
3.5离职成本
离职成本主要包括离退休费、退职(役)费等，离退休费是不受人为控制的高校正常支出，因此离职成本可以从每年离退职人数来进行简单测算。除开正常到龄退休人员以外，该校2017—2019年离退职人数分别为37人、22人、32人，分别占当年职工总数的1.09%、0.61%、0.87%。虽然从总量上来说每年的离职人数占比很小，但是通过调研发现，这些离退职人员中进入该校工作5年以下的分别占离退职人数的13.51%、13.64%、25.00%，尽管该校人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和保障成本人均水平均逐年提高，但是新进人员离职率也在不断上升，说明该校在选人、用人、留人方面还存在问题。
4高校人力资源成本控制策略
4.1人力资源取得成本控制策略
人力资源取得成本的控制，可以通过对招聘流程的把控和招聘制度的建设来实现。首先，因岗设人，合理制定人力资源需求规划。高校在进行人员招聘时，应该根据高校发展目标，结合人员层次、人员流动、年龄变化等情况，进行岗位分析，科学制订人员招聘计划。其次，创新招聘方式，提高招聘效率。目前主流的招聘方式是采用网络报名、现场笔试与面试或者是直接考核等方式来进行，这种方式的优势在于可以对求职人员有直观的认识，弊端在于整个招聘周期较长，不能及时满足用人需求，同时需要耗费大量的人力、物力和财力，因此，可以在运用传统招聘方式的同时，探索建立线上招聘流程，利用网络招聘平台，比如“云招聘”，招聘信息传播的速度和广度更快更大，人才选择面更广，简历的筛选和资质的匹配更精准，招聘的整体成本也更低，也更有效率。再者，因地制宜，科学制定人才引进政策。高校在制定人才引进政策时，尤其是安家费和科研启动费政策，制定得太高会增加成本，太低又对人才没有吸引力，因此要充分调研，要根据当地的经济发展水平和所处的地理位置，制定出合理的人才引进政策。最后，注重“外引”与“内提”相结合。一方面继续做好人才的外部引进工作，另一方面也要注重人力资源的内部提升，将“内提”人才分配到更适合更需要的岗位上去，以此节约取得成本。
4.2人力资源开发成本控制策略
高校人力资源开发，主要是对教职员工开展各类培训活动，目的是提高教职员工的专业技能水平和综合素质，各类培训费用支出构成了开发成本。为了提高培训费的使用效果和节省成本，应该做好人力资源的培训需求分析，使培训内容更具针对性和实践性。同时，全面执行培训费用预算管理制度，区分一般培训与特殊培训，对于特殊培训，由高校承担全部培训费用;对于一般培训，可以采用个人与高校共同分担费用的方式，严格控制培训组织费用。
4.3人力资源使用成本控制策略
公立高校人力资源使用成本中，基本工资是根据国家有关工资政策文件规定的固定支出，购房补贴是根据基本工资的相应比例计算得出，工会费是根据人数按相应标准增加，因此没有可以调控的余地。所以，对于使用成本的控制，焦点在于对津贴补贴、奖金和绩效工资的控制，同时这三部分的支出占使用成本支出总额的75%以上。高校对于人力资源使用成本的控制，首先，推进人事制度改革，建立岗位聘用制度。长期以来，公立高校作为事业单位，一直施行的是“能上不能下”的人事管理制度，长此以往，导致广大教职工队伍缺乏竞争性，工作效率不高，无形中造成了人力资源使用成本的浪费。因此，要建立起“平等竞争、择优聘用”的全员聘用制度，实行按需聘任，双向选择，择优上岗，落聘下岗。其次，推行绩效工资制度，建立公平的绩效评价体系。绩效工资制度是以价值贡献为导向，力求为教职工提供公平、合理的劳动报酬，改变“吃大锅饭”的现状，发挥绩效的激励作用。同时，绩效工资制度的推行必须建立在公平的绩效评价体系之上，只有当教职员工的绩效得到公平的评价并获得相应的奖励或惩罚时，教职员工对于公平感和成就感的心理需求才会得到满足。最后，压缩编制，优化人员结构。对于从事管理工作和服务工作的高校管理人员和工勤人员来说，高校在设置行政管理机构和服务部门时应该力求职能健全、机构精简，在人员使用上力求精干高效、编制压缩。而对于从事教学工作的专业技术人员来说，则应该根据学生人数的增减变化，按照教育行政部门的有关规定相应调整教学人员比例。
4.4人力资源保障成本控制策略
高校人力资源保障成本中的“社会保障缴费”科目均是按照国家有关规定进行缴纳的，不受外界因素的干扰和控制，因此针对高校人力资源保障成本的控制，可以从控制劳动事故保障费用和健康医疗保障费用等方面入手。一方面，构建安全工作环境，减少劳动事故的发生。安全的工作环境是广大教职员工的基本工作需求，既可以满足安全的基本需要，也可以减少劳动事故保障费用的支出;另一方面，可以为教职员工购买补充医疗保险，这看似增加了高校医疗保险费用的支出，但同时也转移了健康医疗保险费用的最终支付人，从而达到控制高校人力资源保障成本的目的。
4.5人力资源离职成本控制策略
对于高校人力资源离职成本的控制，除去因到龄退休、伤残、疾病等不可控因素产生的离职成本外，主要从降低教职员工辞职率上入手。其一，树立科学的人力资源管理理念。充分吸取先进人力资源管理理念，坚持科学发展、与时俱进，在充分考虑我国高校发展实际的基础上，运用先进的人力资源管理理念和模式不断推动高校人力资源管理向科学、合理方向不断创新发展。其二，建立人员合理流动制度，畅通职业发展渠道。人员的合理流动，一方面可以减少职业倦怠现象，重新激发工作热情;另一方面也有助于达到“人岗匹配”的最佳状态，尤其是对于缺乏工作经验年轻的教职员工来说，只有经过“人员+岗位”的磨合期后，才能确定人岗是否匹配，才能将人才流动到最适合的岗位上去，同时也有助于教职员工职业生涯的发展，从而减少辞职现象的发生。
参考文献:
［1］于玉林．会计大百科辞典［M］．上海:上海财经大学出版社，2010.
［2］陈芳，夏再兴.地方高校人力资源成本控制研究［J］．财会通讯，2010(12)
作者：黄博 单位：中国民用航空飞行学院
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