摘 要：人力资源是当今市场竞争的关键，市场竞争就是人才竞争。目前，有的企业冗员与岗位空缺并存，高级人才匮乏。本文认为企业须找准教育培训误区，采取措施加强知识、技能培训，提升员工队伍整体素质，增强企业综合实力。
关键词：教育培训 重要性 误区 对策 企业教育培训目的是以提升员工素质促进企业竞争能力，但现有培训弊端制约着企业发展，企业要打破桎梏，制定科学的培训计划，健全管理制度，以为人本，因材施教，实现企业员工双赢。 一、教育培训重要性 员工培训与生产经营紧密相关，成功企业已将教育培训纳入发展战略，组织员工多层面获取与工作密切相关的知识和技能。企业只有加强员工培训，提升其素质，才能推动企业改革，实现文化构建，缓解压力与危机，实现经济效益。 二、教育培训误区 1、认识不够 多数企业已认识到员工教育培训重要性，深知人才对企业发展至关作用，但实际上重形式轻实质，培训团队师资力量薄弱，培训计划“同一首歌”，教学手段无创新，培训结果无实效。 2、需求缺乏系统分析 每个人思想和能力不一，相同的培训其认知能力、接受能力会不同。多数企业培训前没有开展调研和分析，培训时不分专业、不分工种通用培训，不考虑个人发展和企业需求，为培训而培训。 3、计划缺乏合理性 计划是搞好培训工作的基础，若无科学的短期培训计划和长期培训规划会凸显短板，实施起来有点盲目，导致后续工作无法良性展开。 4、内容脱离实际需要 每次培训内容拘泥于法律法规、规程规范、管理制度，均采用不分专业、不分工种的通用培训，培训内容不能与生产经营紧密结合，没有课堂教学外的实作培训，实际指导性不强。 5、师资力量不强 多数企业没有固定培训师，一般抽调本单位技术人员和技师授课，忙于本职工作的培训师对自身知识更新、业务进修和技能培训不够，“应付式”教学普遍。 6、培训评估机制不健全 年年培训年年如此，只重视培训前规划、培训中控制，却缺乏培训后的评估和实践检验，即使有简单的评估记录，多为应付上级检查，缺乏对培训对象、培训师资力量、培训方法、培训效果和角色在培训中的作用的系统分析，找不准差距、整改措施又不落实。 7、培训缺乏有效激励 企业组织培训后，没有优秀、合格、不合格评定，有的企业籍于无健全考核机制不奖不罚，有的碍于情面奖罚不逗硬，好坏一个标准，就会挫伤员工培训积极性。 三、加强企业教育培训措施 要解决好教育培训误区，企业就必先在人力资源取得、开发、使用上大胆创新，加大员工内外部培训力度，增强人才开发、利用和储备，打造一支高素质员工队伍。 1、重视员工思想教育 最具竞争力的企业必然是学习型企业，企业要重视员工思想教育，使其认识到学习对个人发展和企业前途的重要性，引导员工树立终身学习观、危机意识观，变被动学习为主动学习，从思想上实现“要我学”到“我要学”的转变。 2、健全教育培训制度 成功企业首要做好人力需求调研、预测和同业对标，与市场和行业先进接轨，其次建立一套适宜的教育培训制度，如年度培训、激励、考评、奖惩、风险管理等制度，下级单位结合实际制定相应的培训实施细则，形成上下联动。 3、科学分析培训需求 做好企业、岗位和员工需求分析，企业可通过问卷调查、人员访谈方式，及时与不同层面人员沟通，真实反馈意见，提炼出企业培训需求急需解决的问题，了解员工培训需求，综合决策层、管理层和执行层建议，持续改进，满足企业需要。 4、制定可行培训计划 根据企业实际和近期目标制定培训计划，服从企业生产、经营战略需要，协调好短期与长期培训的衔接、企业目标和员工个人目标的兼顾，协调好岗前、在岗和脱产培训的结合，把更多精力放在较好员工培训上，使其获得更好培训机会。 5、合理用好培训费用 教育培训是一项长期投资，人力资源的高增值性和收益递增性需要足额经费作保障，经费的足额取决于企业高层的重视程度。企业每年的培训费用不菲，用好、用活、管好的前提是做好费用预算、成本控制，做好开源节流，用在刀刃上，兼顾好内部培训和外部学习关系。 6、创新教育培训手段 采取灵活有效的教育培训方法，不断创新培训手段，培训中结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学等形式，把课堂教学和现场模拟有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。 7、全面评估培训效果 评估是投入与产出效益的对比估算，培训效果不能在短期内达到立竿见影作用，需要时间和实践来检验，因此每次培训后，人力部门全方位评价培训对象、师资力量、培训内容、培训方法、角色作用及培训达到效果，推广好经验，持续改进不足。严肃培训结果考核，量化考核打分，评判授课质量、课堂纪律、考试成绩优劣，与技能工资、绩效考核挂钩。 8、优化培训师资结构 结合实际打造一个技术过硬、经验丰富的培训团队，通过实习、进修、调研、外送培训等方式不断拓宽其知识面，鼓励培训师自学成才，把新知识、新技能、新技术运用到培训中，从中选拔业务娴熟、技能扎实、知识水平较高的技术人员充实到培训师队伍，调整师资专业结构，使培训有的放矢。 9、健全培训考核评价机制 通过研讨、论证，不断健全企业培训考核评价机制，把学历、职称、技能提升纳入员工个人目标考核，为员工学习创造条件，在政策上大力支持。鼓励员工参加国家建造师、造价师、评估师等执业资格考试，合格者予以重奖，并作为职称评定、干部选拔、岗位晋升硬指标，实现个人与企业的双赢。 四、结束语 21世纪是人才竞争时代，人才竞争在于人力资源开发和利用，教育培训是企业人才队伍建设关键，建立学习型企业已成必然。因此，企业在清醒认识到教育培训重要性同时，尽快转变传统培训观念，创新管理，切实搞好教育培训工作，抓住“知识、人才、实力”关键词，打造企业文化，用好人才、留住人才、吸引人才，提升综合竞争力。
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