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企业教育培训工作意义,如何有效实施企业培训

2024-03-29  本文已影响 492人 
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摘 要:人力资源是当今市场竞争的关键,市场竞争就是人才竞争。目前,有的企业冗员与岗位空缺并存,高级人才匮乏。本文认为企业须找准教育培训误区,采取措施加强知识、技能培训,提升员工队伍整体素质,增强企业综合实力。

关键词:教育培训 重要性 误区 对策   企业教育培训目的是以提升员工素质促进企业竞争能力,但现有培训弊端制约着企业发展,企业要打破桎梏,制定科学的培训计划,健全管理制度,以为人本,因材施教,实现企业员工双赢。   一、教育培训重要性   员工培训与生产经营紧密相关,成功企业已将教育培训纳入发展战略,组织员工多层面获取与工作密切相关的知识和技能。企业只有加强员工培训,提升其素质,才能推动企业改革,实现文化构建,缓解压力与危机,实现经济效益。   二、教育培训误区   1、认识不够   多数企业已认识到员工教育培训重要性,深知人才对企业发展至关作用,但实际上重形式轻实质,培训团队师资力量薄弱,培训计划“同一首歌”,教学手段无创新,培训结果无实效。   2、需求缺乏系统分析   每个人思想和能力不一,相同的培训其认知能力、接受能力会不同。多数企业培训前没有开展调研和分析,培训时不分专业、不分工种通用培训,不考虑个人发展和企业需求,为培训而培训。   3、计划缺乏合理性   计划是搞好培训工作的基础,若无科学的短期培训计划和长期培训规划会凸显短板,实施起来有点盲目,导致后续工作无法良性展开。   4、内容脱离实际需要   每次培训内容拘泥于法律法规、规程规范、管理制度,均采用不分专业、不分工种的通用培训,培训内容不能与生产经营紧密结合,没有课堂教学外的实作培训,实际指导性不强。   5、师资力量不强   多数企业没有固定培训师,一般抽调本单位技术人员和技师授课,忙于本职工作的培训师对自身知识更新、业务进修和技能培训不够,“应付式”教学普遍。   6、培训评估机制不健全   年年培训年年如此,只重视培训前规划、培训中控制,却缺乏培训后的评估和实践检验,即使有简单的评估记录,多为应付上级检查,缺乏对培训对象、培训师资力量、培训方法、培训效果和角色在培训中的作用的系统分析,找不准差距、整改措施又不落实。   7、培训缺乏有效激励   企业组织培训后,没有优秀、合格、不合格评定,有的企业籍于无健全考核机制不奖不罚,有的碍于情面奖罚不逗硬,好坏一个标准,就会挫伤员工培训积极性。   三、加强企业教育培训措施   要解决好教育培训误区,企业就必先在人力资源取得、开发、使用上大胆创新,加大员工内外部培训力度,增强人才开发、利用和储备,打造一支高素质员工队伍。   1、重视员工思想教育   最具竞争力的企业必然是学习型企业,企业要重视员工思想教育,使其认识到学习对个人发展和企业前途的重要性,引导员工树立终身学习观、危机意识观,变被动学习为主动学习,从思想上实现“要我学”到“我要学”的转变。   2、健全教育培训制度   成功企业首要做好人力需求调研、预测和同业对标,与市场和行业先进接轨,其次建立一套适宜的教育培训制度,如年度培训、激励、考评、奖惩、风险管理等制度,下级单位结合实际制定相应的培训实施细则,形成上下联动。   3、科学分析培训需求   做好企业、岗位和员工需求分析,企业可通过问卷调查、人员访谈方式,及时与不同层面人员沟通,真实反馈意见,提炼出企业培训需求急需解决的问题,了解员工培训需求,综合决策层、管理层和执行层建议,持续改进,满足企业需要。   4、制定可行培训计划   根据企业实际和近期目标制定培训计划,服从企业生产、经营战略需要,协调好短期与长期培训的衔接、企业目标和员工个人目标的兼顾,协调好岗前、在岗和脱产培训的结合,把更多精力放在较好员工培训上,使其获得更好培训机会。   5、合理用好培训费用   教育培训是一项长期投资,人力资源的高增值性和收益递增性需要足额经费作保障,经费的足额取决于企业高层的重视程度。企业每年的培训费用不菲,用好、用活、管好的前提是做好费用预算、成本控制,做好开源节流,用在刀刃上,兼顾好内部培训和外部学习关系。   6、创新教育培训手段   采取灵活有效的教育培训方法,不断创新培训手段,培训中结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学等形式,把课堂教学和现场模拟有机结合,使员工身临其境,在学习中实践,在实践中学习;尝试“角色互换”,分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课,上讲台讲课;开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动,激发员工立足本职,钻研技术业务、岗位成才的积极性。   7、全面评估培训效果   评估是投入与产出效益的对比估算,培训效果不能在短期内达到立竿见影作用,需要时间和实践来检验,因此每次培训后,人力部门全方位评价培训对象、师资力量、培训内容、培训方法、角色作用及培训达到效果,推广好经验,持续改进不足。严肃培训结果考核,量化考核打分,评判授课质量、课堂纪律、考试成绩优劣,与技能工资、绩效考核挂钩。   8、优化培训师资结构   结合实际打造一个技术过硬、经验丰富的培训团队,通过实习、进修、调研、外送培训等方式不断拓宽其知识面,鼓励培训师自学成才,把新知识、新技能、新技术运用到培训中,从中选拔业务娴熟、技能扎实、知识水平较高的技术人员充实到培训师队伍,调整师资专业结构,使培训有的放矢。   9、健全培训考核评价机制   通过研讨、论证,不断健全企业培训考核评价机制,把学历、职称、技能提升纳入员工个人目标考核,为员工学习创造条件,在政策上大力支持。鼓励员工参加国家建造师、造价师、评估师等执业资格考试,合格者予以重奖,并作为职称评定、干部选拔、岗位晋升硬指标,实现个人与企业的双赢。   四、结束语   21世纪是人才竞争时代,人才竞争在于人力资源开发和利用,教育培训是企业人才队伍建设关键,建立学习型企业已成必然。因此,企业在清醒认识到教育培训重要性同时,尽快转变传统培训观念,创新管理,切实搞好教育培训工作,抓住“知识、人才、实力”关键词,打造企业文化,用好人才、留住人才、吸引人才,提升综合竞争力。

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