摘 要：随着市场经济的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀的高管人才更是企业最重要的人力资源。利用薪酬差距，调动高管层及其他员工的工作积极性、最大限度激发他们的潜能，对于提高公司绩效意义重大。有关高管层的权力、薪酬差距以及绩效间关系的分析，已经取得了一定进展，作者在此基础上，做进一步研究和探讨，提出自身的想法和见解，以期与同行交流分享。
关键词：高管层；权力；薪酬差距；绩效
根据已有研究表明，我国上市公司高管层的薪酬差距具有锦标赛作用，也就是说薪酬差距对于提高绩效是有利的。但是，有进一步的研究显示，高管层权力大的企业，高管层内部薪酬差距较大，与此同时，高管层与全体员工的薪酬差距也较大。对这两种情况分别分析表明，高管层内部薪酬差距有利于提高绩效，而高管层与其他员工的薪酬差距大，则不利于提高绩效。然而，作者认为，这种分析还太笼统，没有与我国具体国情相结合，存在片面性。一、相关名词的涵义（一）高管层的涵义 在国外，对于管理层薪酬激励的研究大多集中于CEO的薪酬研究。在我国，高管层通常被定义为上市公司年报中所披露的董事长、总经理、董事、监事、副总经理、财务总监、董事会秘书等。在这些人当中，董事长对公司决策的影响力最为显著，拥有生产经营和资本运作的直接控制权，而且不必经过多数投票制度来实施；总经理拥有对副总经理和财务责任人的提名权、聘任或解雇的提案权，其行为很大程度决定了公司的运行情况。因此，董事长和总经理对公司经营业绩的影响最重要。而就我国目前的上市公司治理结构而言，监事一职形同虚设。综上所述，在本文对于高管层的权力、薪酬差距和绩效研究中，高管层基本上指的就是董事长和总经理。（二）薪酬的涵义 广义的薪酬包含的范围较广，包括经济性的和非经济性的。经济性的主要包括基本工资（年薪）、限制性股票、股票期权、股票增值计划等，其中年薪属于货币薪酬，而限制性股票、股票期权和股票增值计划属于股票型薪酬；非经济性的主要包括职位升迁、社会地位、荣誉、成就感等。本文中所提到的薪酬主要针对货币薪酬。（三）绩效的涵义 从管理学角度来说，绩效指公司所期望获得的结果，是公司为实现组织目标而通过努力呈现在不同层面上的有效反馈或业绩表现，是公司在一定时间内的投入产出情况以及经营管理活动的结果和成效。二、薪酬差距对公司绩效影响的理论基础 在薪酬统计学方面的专家和学者中，通常将下面两种理论作为“薪酬差距与公司绩效之间关系”的研究基础。 1.竞赛理论。竞赛理论认为应该拉大高管层内部以及高管层与其他员工间的薪酬差距，以此调动高管层和其他员工积极性，提高公司绩效。 2.行为理论。行为理论则支持公平薪酬，认为大的薪酬差距不利于组织内部合作，从而影响公司绩效。 在我国，这两种理论都有其拥趸，然而作者认为这两种理论都不能很好的说明我国薪酬统计的现状。下面作者结合我国具体国情以及高管层的权力状况，谈一下个人对“薪酬差距与公司绩效之间关系”的理解和认识。三、高管层权力与薪酬的关系 （一）高管层权力与其自身薪酬的关系 高管层薪酬的决定是一个复杂的过程，受公司所处的内外部经营环境、人际环境、高管人员的个人特征等多方面影响。其中，高管层的权力，也是高管层薪酬的重要影响因素之一。目前，对于高管层薪酬的研究主要是基于最优契约理论，对于管理层薪酬绩效的敏感性进行检验。然而，最优契约理论忽略了公司治理的结构因素对薪酬的影响。目前在我国，“一股独大”的局面普遍存在，董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层在一定程度上能够影响甚至决定自己的薪酬，管理者的权力越大，就可能利用权力获得更高的报酬。 在国有控股企业中，往往采取负责人的薪酬企业自报、国资委审核备案的方式，管理层的意志对其自身薪酬有重大影响。 在民营上市企业中，高管层的权力则得到进一步强化。很多时候，管理层权力体现为大股东的权力。因此，资本市场的“用手投票”机制无法约束高管的自利行为。另外，我国相关法律法规还不完善，公司法以及相关行政规范中关于股东大会管理层薪酬决定权以及相关薪酬诉讼的制度限制了股东对管理层薪酬的监督。（二）高管层权力与薪酬差距的关系本文选取了两家上市公司为样本，对于高管层权力与薪酬差距间的关系做简要分析。
说明：高管GAP1:董事长和总经理平均薪酬-全体高管薪酬扣除董事长和总经理后的平均薪酬高管GAP2：董事长和总经理平均薪酬/全体高管薪酬扣除董事长和总经理后的平均薪酬高管GAP3：董事长和总经理平均薪酬/全体员工平均薪酬董事GAP1：董事长和总经理平均个薪酬-全体高管薪酬扣除董事长和总经理薪酬后的平均薪酬董事GAP2：董事长和总经理平均薪酬/全体高管薪酬扣除董事长和总经理薪酬后的平均薪酬董事GAP3：董事长和总经理平均薪酬/全体员工平均工资通过表格，我们不难看出，在我国高管层权力被强化的情况下所产生的以下态势： 1.高管层内部薪酬差距大，但反映的并不是个人能力和对公司绩效贡献的差距，而是权力的差距。 2.高管层普遍薪酬过高，与其他管理层和普通员工的薪酬差距大。四、薪酬差距与公司绩效 美国心理学家亚当斯提出的公平理论中阐明，组织中的员工，不仅关心自己所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬之间的关系。这也就是说，无论是高管层内部之间、还是高管层与其他员工之间的薪酬差距，都是影响企业绩效的重要因素。（一）高管层内部薪酬差距与公司绩效 1.管理层内部薪酬差距 根据锦标赛理论，公司可设计出一套随着员工职位升高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构，这个理论在高管层中也同样适用。在高管层内部，随着级别晋升，薪酬也随之增加，这就促进了高管层内部竞争，激发了高管层内部的工作热情，提高公司绩效。然而，针对具体情况，高管层内部薪酬差距对公司绩效的影响，必须要从以下两个方面来看： 在高管层权力得到合理监督和限制的前提下，根据不同人的个人资质、组织和决策能力、对工作的倾入程度等，适当增加高管层内部薪酬差距，是有利于提高公司绩效的。这种方法对于在新组建的企业中尤为有效，通过激励制度能够积极调动员工工作积极性，促进企业快速发展。 在高管层权力被放大的情况下，高管层内部薪酬差距过大，会导致大家在工作中过分看重权力的重要性，勤于钻营，向权力看齐，而忽略了通过努力工作，提高绩效来获取较高薪酬的途径。（二）高管层与其他员工间的薪酬差距 1.高管层与普通员工薪酬差距过小 通过研究发现，高管层与普通员工薪酬差距过小，会导致高管层和普通员工双方工作积极性下降。双方差距过小，导致高管人员在企业中所得到的回报与承担的责任不成正比。高管层认为自身工作没有得到充分肯定和经济补偿，消极怠工；普通员工认为高管层与自身薪酬差距不大，缺乏通过努力晋升而获得更高薪酬的动力。在双方工作积极性都没有被充分调动的情况下，公司绩效当然不高。 2.高管层与普通员工薪酬差距适中 高管层与普通员工薪酬差距适中，会对公司绩效起到正面影响。在这种情况下，高管层会认为在工作中实现了自身价值，个人劳动得到充分肯定，工作积极性高涨；普通员工一方面认为自身劳动报酬合理，工作得到认可，与高管层关系和谐发展，另一方面会通过努力工作，向高管层靠拢，实现个人价值最大化。 3.高管层与普通员工薪酬差距过大 高管层与普通员工薪酬差距过大，通常是高管层权力过分干预的结果。这种情况下，高管层工作努力与否，绩效如何，对其薪酬影响不大，自然不利于激发高管层潜能，促使其努力工作；对于普通员工来说，高管层薪酬过高，会让他们认为公司制度不公平，对高管层产生逆反心理，不利于公司管理。同时，会让普通员工认为公司里个人的发展受领导意志的左右，干多干少一个样，干好干坏一个样，从而缺少了积极进取的动力。事实证明，这种薪酬模式也不利于公司绩效的提高。结束语：通过以上我们对高管层、薪酬、绩效涵义的了解，以及高管层权力与薪酬的关系、薪酬差距与公司绩效关系的分析，我们不难得出结论，高管层的权力、薪酬差距与公司的绩效紧密相连。在高管层的权力过大的情况下，高管层内部的薪酬差距以及高管层与其他员工间的薪酬差距都无法取得令人满意的激励效应，甚至对调动高管层和其他员工的工作积极性起到负面影响，不利于提高公司绩效。因此，我们要根据我国国情和企业的具体情况，分析和研究出行之有效的政策和规则，合理限制高管层的权力、调整高管层内部以及高管层与其他员工间的薪酬差距，以达到规范公司管理、充分调动公司全体员工的积极性、实现公司绩效最大化的目的。从而促进我国社会主义市场经济健康、稳定、快速发展。参考文献：[1]吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释[J].管理世界，2008（11）.[2]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论，2007（2）.[3]王怀明，史晓明.高管——员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济与管理研究，2009（8）.[4]权小锋，吴世农，文芳.管理层权利、私有收益与薪酬操纵——来自中国国有上市企业的实证证据[J].经济研究，2010（11）.[5]李增泉，孙铮，刘凤委.企业绩效与薪酬契约——基于最优契约论的解释及经验证据[D].东亚会计与经济学杂志年会交流论文，2005.
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