劳动法专家“破译”企业八大减薪暗招
最近，一篇关于企业论文联盟各种减薪招数的报道在网上颇为流行。对于文章中出现的经历自述，不少劳动者表示深有感触。然而，在如何应对时大家表示，无可奈何。究其原因，不外乎两方面，其一是很多劳动者缺少这方面的知识和意识，放弃了“sayno”的权利；其二则是知晓这方面信息的在职员工，很多出于担心丢掉饭碗的考虑而不得不选择沉默无奈忍受。看来，白领们在面对“减薪”问题时还真挺头疼。 暗招一：利用缴金减发工资 职工反映：前阵子我去提款时猛然发现当月工资少了几百元，回家想来想去，公司的人事和财务都没换过人，应该不会在这方面搞错。后来旁敲侧击跟几个同事聊天，才发现大家的工资都少了，只是因为幅度不大，都没有吱声。发觉这个问题的普遍性后，有胆大的同事直接跑去询问财务，财务部给出的理由是：缴“四金”的基数有调整，现在养老金缴得多，工资理所当然会减少。 由于大家对这方面都不太懂，听说是“国家规定”，就暂时被搪塞过去了。后来还是一次偶然和人事部同事一起吃午饭才听到确切的原因。原来，缴金基数改变是事实，不过那只有两三百元的出入，老板是利用调整缴金基数“不失时机”地降低了员工薪资，悄悄取消了全勤奖和饭贴。难怪我后来核对前后的工资单才发现，实际收入少了600多元。大家都觉得老板抱着“员工们可能发现不了”的侥幸心理，暗地里实行减薪，这样的做法很不“上路”。 专家解析我国法律对于劳动者薪资这方面的规定相对较少，只做了一些底限的规定。也就是说，在这方面企业相应地具有一定的自主权，但自主权不是自由权，而是需要根据相应的法律依据和法律程序进行的。 我国《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 在该事例中，单位擅自取消了员工的全勤奖和饭贴，这是直接关系到职工利益的，属于重大事项，应该履行相应的法律程序。如果单位没有履行这项告知义务，以为偷偷摸摸就能瞒混过去，这种愚弄职工的手法最终愚弄的是自己。 暗招二：外派员工一律减薪 职工反映：单位根据签约对象不同，将职工分为外派和本土两类员工。最近公司规定，所有外派员工一律减薪10%，丝毫没有商量余地，其他一部分诸如家属飞机票等福利也被无条件取消。虽说大家都觉得这样做太不讲情理了，但大多数人都敢怒不敢言，只能选择忍气吞声，因为“没让你离职已经不错了”。但作为一名外派员工，我还是有些想不通，大家都一样做工作，我们外派工并不比本地工少出力，凭什么减薪就减我们外派工的，这不是身份歧视嘛。 专家解析这种做法首先违反了我国劳动法第四十六条规定，即工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指，用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。 其次，薪酬的降低必然关系到劳动合同的变更，《劳动合同法》第三十五条有规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 因此，用人单位不能只针对外派员工进行减薪。即使要减薪也要经过书面形式通知，双方协商一致，才能变更。 暗招三：社保费用职工全包 职工反映：上个月我的工资单里近4000元的工资被扣除了1000多元，原因是缴纳企业和个人两部分的社保费。以前都是我们个人负担8%，但最近公司却借口业绩不好，通过重新制定工资设计方案，将企业应缴纳的部分转移到我们职员头上。 很明显，老板通过这种方法保证了公司的投入成本不会因参保而增加，但职工的利益却遭到严重损害。在我们这种小私有企业里，老板的话就是圣旨。如果我去交涉，他肯定会冷冷抛下一句：“想做，做！不想做，走人。想要这工作的人多的是！”如今，谁都知道找工作很难，我又不敢轻易辞职，但是看着卡里剩下的工资，我实在不知道该怎么办。 专家解析这是明显的违法行为，我国《社会保险法》第十条规定，职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。只有无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员这些情况，才由个人缴纳基本养老保险费。这个规定明确了缴纳养老保险费是用人单位和职工的共同义务，企业不能以各种理由将自己的义务转嫁到职工的身上。虽说转嫁后企业或许可以降低一些用人成本，但在职工举报查实后，企业将同样承担法律责任。 暗招四：效益决定工资增减 职工反映：长假过后收到人事部门的通知，从这个月开始薪资发放有新政策：岗位工资只发70%，剩下30%要视各个部门的业绩由部门自己发放。换句话说，如果我们的部门挣不到钱，从下个月开始我就只能拿现在工资的70%。恰恰我们部门业务在公司很没优势，即使大家都很努力，业绩还是不佳。 因此，现在公司出来的这个政策，对我们部门的员工来说就是变相减薪，特别是让我这种原来就入不敷出的小员工更加感到苦不堪言。 专家解析公司此举是否合法，要看其与劳动者签订的劳动合同内容是如何约定的。如果在合同中本来就有这种约定，或者公司提高绩效考核要求并已经过劳动者本人的同意，则公司的做法无可挑剔。但如合同中没有类似约定，或事先未征得劳动者同意，则公司擅自提高工作要求的做法，就是一种变相克扣员工工资的违约行为。 我国劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。第九十一条规定，用人单位克扣、或者无故拖欠劳动者工资，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。 暗招五：强迫休假收入锐减 职工反映：今年开始，公司突然宣布实行“做一休一”制度。所谓的“做一休一”不是做一天休一天，而是做一月休一月。自从实行了这一制度后，我们的生活要么忙忙碌碌，要么就是无所事事。 没有工作的一个月很苦，因为既然不工作，公司当然只给保底工资。虽说平时有积蓄，但是拿着最低保障工资总叫人心里“发毛”。有活儿的时候我们总盼着悠闲的日子，但真的悠闲了，这样的收入又不得不叫人忧心忡忡。闲着的一个月很难受，忙着的一个月日子也不好过，因为任务非常集中，经常要加班，公司又称自愿加班没有加班费。所以，即使是上班的那个月，我们的所得与付出相比也少了很多。 专家解析这种情况首先要认定用人单位实行的是何种工时制度。如果实行的是综合工时制，那么还需要提醒的是，实行综合工时制需要用人单位向劳动部门进行申报并最终获得审批。如果实行的是标准工时制，则因牵涉到劳动报酬及工作时间等重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
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同时，单位应当保证职工的正常工作和休息时间，进行合理有效的安排。 暗招六：孕期薪水一降再降 论文联盟 职工反映：我在单位做了三年的销售，算是老员工了。现在怀孕，单位虽然没有很明显的歧视，但我的薪水却直线下降。这几个月我都没完成销售任务，每个月只有1000多元钱。按照单位的规定，前一个月没完成销售任务，基本工资就要减300元钱，第二个月仍没完成，再减300元，连续三个月不能完成，就要直接解除劳动合同。 我估计，按照这样的规定，我休产假时薪水不知道还能剩多少。 对拿绩效工资的女性来说，怀孕期间就没有任何政策保护吗？ 专家解析该单位的做法是有问题的。因为照这样发放，女职工最后到手的工资可能连最低工资标准都达不到。其实只要劳动者提供了正常劳动，那用人单位支付的工资就不得低于本市最低工资标准。即使作为经营业务人员的女职工来说，未完成定额指标，单位可以根据业绩来考核，但发放的工资最后也不能低于最低工资水平。 另外女职工保护条例规定，用人单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资；不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由解除其劳动合同。如果女职工参加生育保险的，由保险基金按照用人单位上年度月平均工资标准支付其生育生活津贴。 暗招七：在职“下岗”进退两难 职工反映：我们单位很多车间因为订单锐减而暂停工作，整个财政入不敷出。单位高层因此做出一个颇具争议的决定：强制让现有在职职员轮流休假，留下那些退休返聘的。企业这样做，一来考虑到还有零星的订单需要人打理；二来返聘员工的工资比在职的少，可节省成本。开始这个做法只施行到基层，然后渐渐波及低层领导。“受害者”都对这种做法愤慨不已，但没有人能够改变这种畸形的岗位状态。 现在公司里，有能力跳槽的人纷纷选择“弃暗投明”，有闲心游学的人也潇洒地领了补偿金后拍拍屁股走人，只剩下众多跟我一样高不成低不就进退两难的苦人儿。 专家解析用人单位不能强制职工工作，也不能强制职工休假。该事例中如果休的是年休假还好说，如果强制职工休事假和病假，那就违背企业的诚信了。事假和病假是员工基于事实来申请的，不是由单位强制安排的。如果企业因财政出现危机需要减薪，建议根据《劳动合同法》第五十一条，企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。同时，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 当然，在此过程中，用人单位应当拿出能证明财务出现危机的数据、报表等来证实真实性，取得职工的谅解。 暗招八：繁复计酬变相扣钱 职工反映：今年年中，公司宣布修改薪酬制度，实行每周5.5天工作制，即每隔一周员工统一在周六加班一天。月工资改由基本工资、绩效工资和附加工资组成。基本工资固定，绩效工资是一个固定数值乘以特定的绩效奖系数得出，附加工资则需要按公司提供的公式计算得出。 看到这个公式时，我们都大吃一惊，太复杂了，公式套公式，计算起来很麻烦。我们深知以后的工资拿多少几乎全由单位说了算，因为我们普通职工根本算不清楚。果然，拿到第一个月工资时，我明显感觉到上班时间比以前长了，但收入和以前比起来没增反降。我向其他同事了解情况时，发现大家都和我一样。 专家解析 如今劳动法规执行得越来越严，一些企业不敢再“硬来”，就选择“剑走偏锋”，制造出类似公式“节约成本”。但这种情况同样存在问题，根据《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；如果单位周六安排了职工工作，又未额外支付工资的就属于违法。 除此之外，这种薪酬制度的变更也需要通过民主程序并告知职工。再者，从人力资源管理的角度来看，变相减薪的方式或许在短期内可能会降低成本，增加利润，但长远来看得不偿失。因为它会损害企业名声，对企业的资本市场产生不良影响，同时也会加速员工流动。
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